É POSSÍVEL O RETORNO DA EMPREGADA GESTANTE VACINADA ÀS ATIVIDADES PRESENCIAIS?

Danilo Castelo Branco

Alfredo Goes

Desde maio deste ano, as gestantes foram afastadas de suas atividades presenciais por força da Lei nº 14.151/2021. E não seria um grande problema caso não fosse responsabilidade do empregador o custeio dos salários durante o afastamento mesmo na impossibilidade de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

O avanço da vacinação em várias cidades brasileiras logo trouxe à tona a seguinte pergunta: gestantes com o ciclo de imunização completo poderiam retornar?

A resposta é não. Simplesmente porque a lei não previu essa possibilidade.

Fruto desse novo quadro, fora levado à Câmara dos Deputados o Projeto de Lei nº 2058/2021, que busca alterar o texto da Lei nº 14.151/2021, parar prever a permanência no afastamento da empregada gestante até a sua imunização completa ao coronavírus.

Segundo o texto aprovado, a empregada deverá retornar nas seguintes situações:

1. Encerramento do estado de emergência de saúde pública;

2. Vacinação e imunização completas;

3. Opção pela não vacinação mediante assinatura de termo de responsabilidade;

4. Interrupção da gestação.

Outra condição importante trazida no PL, que agora aguarda votação no Senado Federal, é que caso as atividades presenciais da trabalhadora não possam ser exercidas por meio de teletrabalho ou outra forma de trabalho a distância, mesmo com a alteração de suas funções e respeitadas suas competências e condições pessoais, a situação será considerada como gravidez de risco até ela completar a imunização, quando deverá retornar ao trabalho presencial.

A situação é semelhante à prevista no artigo 394-A, §3º da CLT, que garante à gestante ou à lactante, quando não for possível o exercício de suas atividades em local salubre da empresa, percepção de salário-maternidade por enquadramento em gravidez de risco.

E qual o melhor caminho para que a empresa não assuma o risco até que a Projeto de Lei seja aprovado?

Estranhamente pouco comentada, a solução judicial nos parece a mais adequada até o momento.

Há fundamento claro na Convenção nº 103 da Organização Internacional do Trabalho (art. IV, 8), incorporada ao ordenamento jurídico brasileiro, “Em hipótese alguma, deve o empregador ser tido como pessoalmente responsável pelo custo das prestações devidas às mulheres que ele emprega”.

Por outro caminho, também poderíamos vislumbrar como fundamento a natureza previdenciária do benefício frente ao princípio da solidariedade social e baseada na premissa de que o custeio de benefícios previdenciários será de toda a sociedade,

Não por acaso, são esses os fundamentos da decisão que enquadrou como salário-maternidade os valores pagos às trabalhadoras gestantes que não puderam exercer suas atividades em teletrabalho, teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, e assim transferiu ao INSS o custeio do afastamento, conforme Agravo De Instrumento Nº 5028306-07.2021.4.04.0000/SC, julgado no âmbito do TRF da 4ª Região.