Contratos de Trabalho Intermitente: vantagens e desafios dessa nova forma de trabalhar

Ao analisar a evolução da economia e o mercado é possível verificar a tendência de criar novas formas de contrato de trabalho sob demanda, que permita acessibilidade ao mercado de trabalho e regularização das prestações de serviço.

No Brasil, com a Reforma Trabalhista, por meio da Lei nº 13.467 de 2017, o legislador, antenado com a tendência mundial de flexibilização do trabalho, implementou várias mudanças com objetivo de modernizar a Legislação, regularizar o maior número de contratos de trabalho e criar novos regimes de contratação.

Foi instituído o Contrato de Trabalho Intermitente no artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho que em seu parágrafo 3º é definido da seguinte forma:

“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.

Através dessa regularização legislativa os indivíduos que trabalham dessa forma, inconstante e alternada, passaram adquirir a condição de empregados, sendo garantida a remuneração não inferior ao salário mínimo por hora e o respectivo salário deve ser quitado imediatamente após cada período de serviço prestado. Da mesma forma é garantido o pagamento dos direitos de trabalho e emprego pro rata, como: férias proporcionais, 13º salário proporcional, descanso semanal remunerado, e demais verbas obrigatórias, se houver.

Destaca-se que as férias e 13º salário são pagos em parcela, proporcional a cada salário e o FGTS e verbas rescisórias são proporcionais, calculados sobre a média dos últimos salários recebidos.

Gera alguma discussão a questão da condição de segurado da Previdência Social e a forma de recolhimento do INSS, mas é certo que a natureza intermitente do contrato de trabalho não exclui o empregado da cobertura previdenciária.

Para manter a condição de segurado nessa modalidade de trabalho os empregadores são obrigados a recolher mensalmente os encargos trabalhistas e contribuições previdenciárias com base nos valores pagos no período mensal e devem fornecer ao empregado comprovante do cumprimento dessa obrigação. Quando não houver trabalho ou a remuneração recebida no mês for menor que o salário mínimo mensal os trabalhadores devem recolher a contribuição previdenciária de forma autônoma e/ou complementar.

Em conformidade com o artigo 452-A da CLT o contrato de trabalho intermitente deve ser escrito e conter expressamente o valor da hora de trabalho. Deve também constar a forma de convocação, com informação sobre a jornada e no prazo de pelo menos de três dias de antecedência e trazer a previsão do prazo para o empregado responder ao chamado de, no mínimo, um dia útil.

Frisa-se que o empregado não é obrigado a aceitar o chamado e a recusa não descaracteriza a subordinação, no entanto, após a aceitação da oferta para comparecimento ao trabalho, “a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará a outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinqüenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo”, de acordo com o parágrafo 4º do artigo 452-A, da CLT.

A criação da modalidade de contrato de emprego na forma intermitente possibilita que indivíduos que antes trabalhavam de forma precária e sem qualquer proteção se encaixem em novos postos de trabalho formais.

Para o empregador a nova modalidade atende suas necessidades sazonais, não havendo garantia de trabalho ou remuneração mínima, ou seja, o empregador poderá contratar um empregado e pagar somente quando os serviços forem efetivamente prestados, apenas as horas laboradas, sem qualquer vinculação a jornada mínima ou carga semanal fixa a ser cumprida.

Para o empregado essa forma de contratação possibilita a flexibilidade e não exige disponibilidade. Logo, o empregado pode ter vários contratos intermitentes simultâneos e executar sua jornada de trabalho ao seu critério, pois não existe a obrigação de atender a todos os chamados do empregador.

Entretanto, todos os cuidados devem ser tomados nessa forma de contratação para evitar a nulidade do contrato de trabalho intermitente e o reconhecimento do vínculo de emprego “tradicional”, como ocorreu no Processo nº 0010454-06.2018.5.03.0097 (ROPS) em que o TRT-MG anulou contrato intermitente do Magazine Luiza.

Nesse caso específico, o nobre Desembargador Relator destacou que trabalho intermitente trata-se de contratação excepcional, em atividade empresarial descontínua, o que não ocorria naquele caso concreto. Segue trecho da decisão:

Nesse sentido, a Anamatra - Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho, por meio de sua Comissão 3, redigiu a tese 28 da 19ª CONAMAT, por meio da qual entende que o regime de caráter intermitente é incompatível com a demanda permanente, contínua ou regular ou para substituir posto de trabalho efetivo. Vejamos: "No caso do contrato de trabalho intermitente: "é ilícita a contratação para atendimento de demanda permanente, contínua ou regular de trabalho, dentro do volume normal de atividade da empresa"; é ilegal substituir posto de trabalho efetivo (regular ou permanente) pela contratação do tipo intermitente; não pode o empregador optar por essa modalidade contratual para, sob tal regime, adotar a escala móvel e variável de jornada; acaso contratado na modalidade da intermitência, o trabalhador tem direito subjetivo à convocação, sendo ilícita sua preterição ou a omissão do empregador (Enunciado nº 90 da 2ª Jornada)." Entende-se, portanto, que o trabalho em regime intermitente é lícito de acordo com a nova legislação, todavia, deve ser feito somente em caráter excepcional, ante a precarização dos direitos do trabalhador, e para atender demanda intermitente em pequenas empresas, sobretudo, não podendo ser utilizado para suprir demanda de atividade permanente, contínua ou regular. Não é cabível ainda a utilização de contrato intermitente para atender posto de trabalho efetivo dentro da empresa. (Processo nº 0010454-06.2018.5.03.0097. RELATOR: JOSÉ EDUARDO DE RESENDE CHAVES JÚNIOR. Data de Juntada: 31/10/2018)

É obvio que essa modalidade de contratação baseada na demanda encontra alguma resistência nos Sindicatos e também por parte de algumas autoridades trabalhistas, mas os números vêm nos mostrando que essa é uma modalidade que atende a demanda atual de trabalho e de acordo com o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) em dezembro de 2018 foi registrada a criação líquida de 5.887 empregos em contrato intermitente.

O contrato intermitente de trabalho é uma evolução bem vinda onde empresas querem pagar somente pelo que necessitam e pessoa físicas querem ter flexibilidade de horário e tempo para realizar várias atividades e construir uma carreira de forma empreendedora. E a forma como foi estruturado na Legislação Trabalhista traz garantias mínimas, restando apenas sua aplicação e ajustes na pratica, sempre atentos aos requisitos legais já definidos.

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